15 Sep Brecha salarial de género en la empresa canaria: el TSJC se pronuncia
La gestión de empresas en Canarias y en toda España pasa, de forma imperativa, por hacer valer el principio de igualdad y la no discriminación, algo que toca de lleno el problema de la brecha salarial por razón de género. Recientemente hemos conocido un ejemplo de sentencia dictada precisamente por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en la que se condena a una empresa a igualar el salario de hombres y mujeres para los que existían dos categorías laborales distintas. En concreto, la posición del Tribunal es que la existencia de dos categorías laborales diferentes, con distintos salarios, para desarrollar las mismas funciones, supone una discriminación laboral por razón de sexo si la de menor sueldo es mayoritariamente femenina.
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Discriminación salarial en la empresa: el TSJ de Canarias se pronuncia
Se trata de un caso relacionado con una empresa de recogida de residuos. Las trabajadoras de dicha empresa denunciaron discriminación retributiva porque las personas adscritas a la categoría profesional de “peón” (76,78 por ciento mujeres) tenían un salario inferior que los “peones polivalentes” (90 por ciento hombres), a pesar de que realizaban trabajos similares.
Además, las mujeres eran contratadas para la categoría de valor inferior de forma sistemática, sin posibilidad de ascender a la categoría superior. “Si un puesto de peón polivalente se quedaba libre, las compañías no lo suplían con los empleados de la categoría inferior”, señala la sentencia. Por todo ello, el Tribunal ha declarado la nulidad de la categoría inferior de peón, extendiendo los efectos retributivos de la categoría superior.
Como respuesta, la sentencia argumenta que el empresario no ha logrado probar razón objetiva alguna que justifique la diferente retribución entre las categorías profesionales comparadas, y, por el contrario, sí ha quedado probada la feminización de la categoría inferior y la masculinización de la superior. Así, el fallo declara nulo el convenio sectorial que distinguía ambas categorías profesionales, obligando a la empresa a corregir las diferencias salariales.
Para alcanzar esta conclusión, el Tribunal analiza aspectos como el lugar de trabajo y las funciones realizadas, idénticas todas ellas, así como la formación profesional, experiencia y nivel de responsabilidad exigidos en el caso de ambas categorías. El resultado es una condena por discriminación salarial y vulneración de derechos fundamentales a la empresa.
En este sentido, la sentencia asegura que “este es uno de los múltiples ejemplos prácticos que evidencian el largo camino que nos queda para lograr la igualdad real retributiva entre mujeres y hombres, pero, sobre todo, es un ejemplo muy visual de la difícil tarea de detectar las brechas salariales”.
Brecha salarial: las cifras en España
Uno de los aspectos más llamativos de esta sentencia es la perspectiva de género que impregna todo el texto. En ella se exponen, entre otras cosas, algunas cifras que ilustran, en el caso de España, las dimensiones de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Así, el esto explica que «la brecha salarial de género representa una de las modalidades más conocidas en el sector laboral, de discriminación por razón de sexo, tal y como se advierte desde las estadísticas aportadas por organismos internos (INE, Ministerio de Igualdad), regionales (UE) o internacionales (OIT). En España la brecha salarial se sitúa en el 13’4 por ciento (Eurostat 2018-UE).»
Según los datos salariales aportados por el INE en su publicación ‘Mujeres y hombres en España’, en el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (11,9 euros) en el año 2018, alcanzaba el 93,3 por ciento del salario por hora de los hombres (12,8 euros). Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 87,4 por ciento.
Además, el salario anual más frecuente en las mujeres (15.484,4 euros) representó el 83,8 por ciento del salario más frecuente en los hombres (18.470,8 euros). «De este modo, y a pesar de ser hombres y mujeres iguales (formalmente) ante la ley, es lo cierto que las retribuciones salariales percibidas por unos y otras evidencian brechas irrazonables que constatan esta modalidad discriminatoria que puede producirse, entre otras vías, mediante una retribución diferente por un trabajo igual, o por un trabajo de igual valor. Pero esta discriminación opera de forma soterrada y no directa, lo que dificulta enormemente su detección.»
La sentencia, por último, deja clara la postura que deben mantener los tribunales en estos casos, algo a tener muy en cuenta en el seno de las empresas canarias:
«Es obligación de todo órgano jurisdiccional integrar la perspectiva de género en la impartición de justicia, que debe implementarse como metodología de resolución en toda controversia judicial en la que se involucren relaciones asimétricas o patrones estereotípicos de género, aún cuando las partes no lo soliciten expresamente.»
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